部属培育与辅导 | OJT技能训练

部属培训的尴尬现状：

不按照你教的方法做

不知道怎么教

没效果

不愿意学

…….

课程收益：

1掌握培育下属的技能，能有效辅导部属高效率地开展工作

2诊断下属绩效低下原因，帮助下属改进绩效

3能够有效管理团队下属，将本部门建设成高绩效团队

4掌握如何下达命令、接受对方、如何提问、如何沟通

5掌握表扬和批评的技巧

6自我提升计划力、决断力、识人的能力和执行力

课程特色：

1提供全程案例教学方式，使学习效果最大化，保证案例的经典性与可靠性。

2运用系统化方法传授问题解决流程，积极运用个案讨论与演练来巩固学习效果。

3导师能够以娴熟的技巧来引发学员的深度思考。

4安排60%时间课堂练习，现场辅导，确保学员现场能够掌握工具的应用。

学员对象：各阶层主管以上管理者

标准课时：1天（6小时|天）

主讲人：文亮-常驻地-上海

课程大纲：

单元1培育责任与方法

案例导入：

培育部属的责任

n 问题调查：五个问题请大家回答

n 管理者管理理论逻辑关系

一、培育责任

1教导契机

n 讨论题：你认为管理者在什么时候需要培训部属？

n 讨论题：你认为部属在什么时候最需要提升自己的能力？

n 培育必要性的整合

主题研讨:

首先要考虑“管理者认为的必要性”“部属认为的必要性”是否一致？

讨论1如果是不一致，是什么原因？

讨论2如果是一致，有哪些原因？

讨论3如果是一致，下一步该怎么做？

2教导效果

n 部属培育之后，会有哪些效果呢？

讨论：

管理者收益点/部属收益点/组织收益点：

结论：教导效果体现在哪里呢？

3培育的内容

n 部属能力模型：知识、技能、态度、习惯

  能力提升的结果：行为习惯（可以观察）

  能力提升的对象：知识要了解，技能要学会（可以验证） 态度要强化

二、培育流程与方法

1部属培育10大流程图

2拟定培育大纲应该考虑哪些项目呢？

3以现场学员为例，询问其工作资格条件？KASH（知识/态度/技能/习惯）

4有什么方法能观察（或了解）到部属的现有能力？

5掌握培育要点：资格条件-现有能力=培育要点

6制定培育计划（“一对一”个人指导、“成员聚合”共同指导）

7培育实施

8评价：

  培育实施评价（培育者、时机、技法、素材是否适当？）

  成果评价（能力提升了多少？）

  我们依据什么对培育成果进行评估的？

9如果培育成果没有达到预期，一般是什么原因呢？该怎么办？

  启动辅助指导计划

三、辅助学习的原则

导入：模仿---学习

1学习的含义

  职场训练上的定义：通过模仿、体验获得适应环境的行为模式（解决问题的行动）

2主题研讨：

  各位依据经验，你觉得哪些事情比较容易记住容易理解呢？

¿ 由此推导出：辅助学习原则的精华

3管理者要从行为科学的角度，依据学习原则，给予部属支持辅导

单元2个人能力的培育

导入：管理者在培育部属时，需要先做2件事：

1如何进行日常指导（OJT）

2如何提高部属本人的自我提升意愿（自我启发意愿）

一、正确的起步

1现场测试：还记得你“步入职场的那一天”对领导、公司的印象吗？

  第一印象的重要性，关系到后期的行为模式。

2如何应对（欢迎）新员工（或转岗）呢？

  迎接新员工（或转岗）流程

  流程说明

二、日常指导（OJT）

导入：当你作为企业的一员，你感觉到在什么时候（状态）最能发挥自己的能力？

1日常指导OJT的障碍

n 主题讨论：你在推动OJT时有没有遇到过困难？什么原因呢？

  很多人对OJT存在误解

2什么是OJT呢？

OJT核心点是在执行工作当中对工作本身的体验，在体验中得以提升职务能力。要赋予职务、职责、权限，期待他在执行过程中得以提升。不是简单的职场内训练。

3OJT的机会与方法

n 主题讨论：你在职场中有哪些能力是因为得到领导或前辈的指导而提升的？

  什么时候？什么内容？什么方法？

导入：实施OJT着眼点（机会与方法）

n 主题讨论：管理者在日常接触中应该如何指导培育部属呢？

  指导方法：8个方法

  所有的接触机会都要指导

  让部属全程参与进来，从计划到协调全程参与

4 OJT指导技能

n 示范

部属为什么会可以模仿上司？

导入案例：指导方法

n 批评与表扬